L’année 2026 compte 261 jours ouvrés, dont 9 jours fériés tombant en semaine. Ce calendrier modifie directement le nombre de RTT, le solde de congés payés et le total de jours réellement travaillés. Poser les bons chiffres dès janvier évite les mauvaises surprises sur le bulletin de paie de décembre.
Congés payés en arrêt maladie : la variable que le calcul 2026 doit intégrer
Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnel acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt. Le régime classique reste à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, mais cette acquisition parallèle change la donne pour 2026.
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Concrètement, un salarié absent trois mois pour maladie accumule 6 jours ouvrables de congés supplémentaires. Ces jours viennent gonfler le compteur total de congés, ce qui réduit d’autant le nombre de jours réellement travaillés sur l’année.
Les concurrents qui proposent des simulateurs RTT partent presque tous d’un socle fixe de 25 jours ouvrés de congés payés. Ce postulat ignore la situation des salariés ayant connu un ou plusieurs arrêts dans l’année précédente. Un calcul fiable pour 2026 commence par vérifier le solde réel de congés acquis, pas par appliquer le minimum légal.
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Jours travaillés 2026 au forfait jours : la formule et ses pièges
Pour un cadre au forfait 218 jours, le calcul suit une formule simple en apparence :
365 jours calendaires, moins 104 samedis et dimanches, moins 25 jours de congés payés ouvrés, moins 9 jours fériés tombant un jour ouvré, moins 218 jours de forfait. Résultat : 9 jours de RTT en 2026.
Le piège se situe dans chaque variable. Un accord d’entreprise peut fixer un forfait à 215 ou 210 jours, ce qui augmente mécaniquement le nombre de RTT. De même, une convention collective accordant plus de 25 jours de congés payés modifie le résultat final.
Forfait jours et convention collective : vérifier la validité
Une jurisprudence récente rappelle que la convention de forfait jours peut être déclarée nulle si l’accord collectif qui la fonde ne prévoit pas de suivi effectif de la charge de travail. La Cour de cassation a sanctionné des employeurs sur ce point en 2025 et 2026.
Un forfait nul signifie un retour au décompte en heures, avec requalification des heures supplémentaires. Pour le salarié, le nombre de jours travaillés et les droits à RTT changent radicalement. Avant tout calcul, vérifiez que votre convention de forfait repose sur un accord collectif conforme.
RTT 2026 pour les salariés en horaire hebdomadaire (37 h ou 39 h)
Le mécanisme diffère du forfait jours. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont converties en journées de repos.
- À 39 heures par semaine, l’excédent est de 4 heures. Sur environ 45,4 semaines travaillées en 2026, cela représente plus de 180 heures, converties en une vingtaine de jours de RTT selon la durée moyenne de la journée de travail.
- À 37 heures par semaine, l’excédent tombe à 2 heures, ce qui donne environ moitié moins de jours de RTT.
- La durée moyenne d’une journée de travail (souvent autour de 7,8 heures pour un régime à 39 h) sert de diviseur. Une convention qui retient 7 heures par jour produit un résultat différent.
La méthode dite « au réel » est la plus répandue : elle s’appuie sur le calendrier effectif de l’année. Aucune loi ne fixe un nombre de RTT ; c’est l’accord d’entreprise ou la convention collective qui fait foi.
Rachat de RTT et heures supplémentaires : ce qui change le calcul net
En 2026, la distinction entre jours de repos effectivement pris et jours rachetés par l’employeur a un impact direct sur la rémunération. Un RTT posé réduit le temps de travail. Un RTT racheté génère un complément de salaire, soumis à cotisations.
Le calcul « jours travaillés 2026 » doit donc séparer les droits ouverts des droits potentiellement rachetables. Un salarié qui accepte le rachat de 3 RTT travaille 3 jours de plus dans l’année, ce qui modifie son taux journalier moyen et le décompte des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires et congés payés : un point de vigilance
La Cour de cassation a jugé (10 septembre 2025, n° 23-14.455) que les congés payés doivent être pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires. Cette position change la façon de calculer le seuil de déclenchement des majorations.
Pour un employeur, ignorer cette jurisprudence en 2026 expose à des rappels de salaire. Pour un salarié, cela signifie que le total d’heures supplémentaires peut être plus élevé que ce qu’indique le bulletin de paie.
Poser ses RTT ou ses congés payés en premier : l’ordre a un coût
La question revient chaque début d’année. Les RTT non pris en fin de période sont souvent perdus (sauf rachat ou report prévu par accord). Les congés payés, eux, bénéficient d’un régime de report plus protecteur.
- Poser les RTT en priorité limite le risque de les perdre au 31 décembre.
- Garder les congés payés pour l’été permet de bénéficier de la règle du dixième lors du calcul de l’indemnité de congés, souvent plus favorable sur les mois à forte activité.
- Un accord d’entreprise peut imposer des jours de RTT collectifs (ponts, fermeture annuelle), ce qui réduit la marge de manœuvre individuelle.
L’arbitrage dépend de chaque situation. Un salarié dont l’accord prévoit le report des RTT non pris n’a pas la même urgence que celui dont les jours tombent au 31 décembre sans filet.
Le calendrier 2026, avec ses 9 jours fériés en semaine, offre des possibilités de ponts intéressantes. Poser un RTT le vendredi 15 mai (lendemain de l’Ascension) ou le lundi 25 mai (lendemain de la Pentecôte) transforme un jour de repos en week-end prolongé de quatre jours. Anticiper ces placements dès janvier reste le moyen le plus sûr de ne rien laisser sur la table.
